Disabilità in ufficio: solo 3 aziende su 10 hanno adottato una funzione di diversity management

Disabilità in ufficio: solo 3 aziende su 10 hanno adottato una funzione di diversity management. Il 92% non ricorre nemmeno ai fondi regionali e nazionali per l’inserimento delle persone con disabilità

Milano, 30 novembre 2023 – Le aziende italiane sono ancora poco strutturate per gestire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e spesso non vanno oltre gli adempimenti previsti dalla legge. In occasione della  Giornata internazionale dei diritti delle persone con disabilità, il sondaggio realizzato da Jointly, prima B Corp ® in Italia nel settore del Corporate Wellbeing, evidenzia come, a fronte di un’incidenza della disabilità che riguarda il 42% delle aziende intervistate, solo 3 su 10 si sono dotate di una funzione dedicata a supportare l’inserimento lavorativo di questa tipologia di lavoratori, mentre il 6% ammette di ricorrere al pagamento delle sanzioni previste per la mancata assunzione della quota di assunzioni prevista ex lege.

Alla ricerca realizzata per indagare i diversi approcci che le aziende italiane adottano nella gestione dei collaboratori con disabilità, hanno partecipato 88 aziende di medie e grandi dimensioni, la metà delle quali fa parte di un gruppo multinazionale con più di 500 dipendenti.

Nell’ambito del campione di aziende intervistate, le forme di disabilità più rappresentate sono quella fisica (42%), viscerale, come ad esempio diabete, malattie cardiache o metaboliche (40%) – che comprende diabete, malattie cardiache, malattie metaboliche – seguite da quelle di tipo sensoriale (33%), multipla (25%), intellettiva (20%) e mentale (20%). Riguardo i settori di impiego, quelli che contano una maggiore presenza delle persone con disabilità sono quelli dedicati alle attività di backoffice, come i servizi generali e di facility management (26%) e quelli di amministrazione e finance (23%), seguite dai servizi informatici(18%), risorse umane (18%) e vendite (8%).

Per rispondere alle esigenze di questa specifica tipologia di lavoratori, però, le aziende sono ancora poco strutturate, e scarso (8%) risulta anche il ricorso agli strumenti di tipo normativo che puntano a facilitare l’inserimento in azienda delle persone con disabilità, come i fondi dedicati a livello regionale e ministeriale. I supporti più utilizzati risultano, invece, essere le convenzioni e i tirocini concordati con gli uffici preposti al collocamento mirato (30%), il collocamento mirato attraverso i Centri per l’impiego, segnalato da 4 risposte su 10, e lo smart working, menzionato dal 41% degli intervistati.

Ma come viene gestita la disabilità in azienda?

Rispetto al reclutamento delle persone con disabilità, un’azienda su 3 ha un approccio “burocratico”, attenendosi agli obblighi di legge e stipulando convenzioni con cooperative o enti specializzati nella somministrazione di lavoro a questa tipologia di collaboratori.

Ma ci sono anche aziende che scelgono di occuparsi direttamente della selezione dei candidati con disabilità (35%), sulla base delle loro competenze, con un 30% che gestisce internamente gli aspetti legati all’assunzione di persone con disabilità.

E l’inserimento da solo non basta: perché le persone con disabilità possano esprimere il proprio potenziale al lavoro, è necessario che tutta l’organizzazione – e in particolare i team nei quali vengono inserite – siano ingaggiati e formati per tempo.

Ad oggi il 23% delle aziende dichiara di aver istituito campagne di comunicazione interna e momenti di sensibilizzazione per favorire la collaborazione tra colleghi, mentre solo il 12% ha definito un Manifesto sul Diversity Management. Un impegno che è però valorizzato, dove c’è nei bilanci di sostenibilità: un’azienda su cinque (21%) lo rendiconta. L’impegno in alcuni casi (16%) si estende anche alla definzione di percorsi di carriera calibrati sulle competenze delle persone con disabilità.

Più di un’azienda su tre dichiara che vorrebbe investire maggiormente in campagne di comunicazione interna e incontri di formazione per dipendenti e manager in grado di supportare l’inclusione di questa tipologia di lavoratori.

“I risultati del sondaggio – spiega Anna Zattoni, presidente e co-founder di Jointly – evidenziano ancora molte difficoltà da parte delle aziende nell’engagement, così come nella gestione e nella valorizzazione del lavoro delle persone con disabilità e la necessità di poter contare sul supporto di servizi e soluzioni in grado di garantire la totale inclusione di questa tipologia di lavoratori. Siamo convinti che anche il welfare possa fare la sua parte in questo, puntando sulla sua funzione sociale e su soluzioni di corporate wellbeing in grado di aiutare le aziende nella formazione e nella valorizzazione del contributo del personale con disabilità, oltre che mettendo a disposizione strumenti in grado di garantire loro la possibilità di usufruire di un’offerta di welfare dedicata”.

Come evidenziato da una ricerca recente di Secondo Welfare, quello che si riscontra in molti casi è, infatti, una certa difficoltà nell’usufruire delle iniziative di welfare e corporate wellbeing da parte di questa tipologia di lavoratori, dovuta essenzialmente a una carenza di offerta di servizi dedicati o comunque accessibili da parte delle persone con disabilità.

“Anche in questi casi è invece fondamentale per le aziende – prosegue Zattoni – operare un’attenta selezione delle soluzioni maggiormente in grado  di andare incontro ai bisogni delle persone con disabilità, ad esempio puntando su sanità integrativa e tutela del benessere psicofisico che risultano particolarmente utili ed efficaci nel favorire l’inclusione e l’engagement di questi lavoratori.”

Il sondaggio è stato poi arricchito da una serie di dati qualitativi, esplorati grazie a interviste dedicate (alle quali ha partecipato il 20% delle aziende che avevano risposto alla survey).

Tra le iniziative più innovative rilevate, quella, ad esempio, di un’azienda del settore IT che ha previsto l’adattamento di mansioni operative per i soggetti con Alzheimer precoce, diminuendo il carico di stress legato al contesto e coinvolgendoli in compiti utili e gratificanti. O ancora un’impresa del settore moda che ha previsto l’inserimento di almeno una persona con disabilità in ogni divisione, per superare il concetto di “quote” e rafforzare la strategia di inclusione.

Tra le priorità segnalate dalle aziende per garantire un’inclusione ottimale alle persone con disabilità, fondamentale risulta il poter garantire l’accessibilità non solo delle sedi fisiche, grazie all’abbattimento delle barriere architettoniche, ma anche della strumentazione e dei materiali di lavoro, ad esempio tramite dispositivi di sottotitolazione o trascrizione di ciò che viene detto.

Allo stesso tempo, però, è importante agire anche sul clima aziendale sensibilizzando e formando colleghi e manager alla valorizzazione delle competenze delle persone con disabilità.